Darbe visi susiduriame su nepalankiomis, nemaloniomis situacijomis bei sunkumais, pradedant padidėjusiu darbo krūviu ir baigiant klientų skundais. Tačiau tai, kaip mes gebame įveikti šiuos iššūkius, labai skiriasi: vieni darbuotojai žaibiškai atsigauna ir prisitaiko, kiti gi – patiria nuolatinį stresą, kuris gali peraugti net į perdegimą.
Nuo ko priklauso mūsų gebėjimas spręsti keblumus darbe? Nors organizacijų politika ir kultūra, santykis su tiesioginiu vadovu bei darbo organizavimo niuansai yra neabejotinai svarbūs, visgi darbuotojo amžius, lytis, darbinės patirties trukmė, veiklos sektorius bei kiti asmeniniai veiksniai yra ne mažiau reikšmingi.
Darbuotojų atsparumas reiškia gebėjimą atsigauti arba lengvai prisitaikyti prie nepalankių situacijų, sunkumų, nesėkmių ar net pozityvių pokyčių darbe.
Skirtingos kartos, dirbtinis intelektas
Šiandien ypač aktualūs pavyzdžiai, susiję su technologijomis bei Z kartos specifiškumu – tai vieniems darbuotojams kelia baimę netekti darbo dėl dirbtinio intelekto (DI) pritaikymo, kiti patiria sunkumų dirbant komandose su skirtingų kartų kolegomis. Tikėtina, kad ateityje darbuotojams teks vis intensyviau gebėti ar mokytis gebėti atsigauti po to, kai nutinka kažkas nemalonaus.
Naujausi moksliniai tyrimai atskleidžia, kad atsparūs darbuotojai yra geriau pasirengę susidoroti su stresą keliančiais veiksniais: jie yra atviri naujai patirčiai, pasirengę tobulėti ir geba lanksčiai prisitaikyti prie kintančių reikalavimų.
Tokie darbuotojai yra labiau patenkinti darbu, labiau įsitraukę bei demonstruoja geresnius veiklos rezultatus. Atsparumas laikytinas svarbiu konkurencinio pranašumo šaltiniu, nes tik atsparūs darbuotojai padeda organizacijoms susidoroti su vis didėjančiu pokyčių intensyvumu.
Vieni darbuotojai yra labiau, kiti mažiau atsparūs – nors atsparumas darbe priklauso nuo organizacijos įgyvendinamų veiksmų, visgi tam tikri sociodemografiniai veiksniai irgi turi įtakos. Tai žinoti yra ypač svarbu žmonių išteklių valdymo vadovams ir specialistams, nes, atsižvelgiant į tuos veiksnius, galima taikyti skirtingas atsparumo ugdymo programas.
Kauno technologijos universiteto Ekonomikos ir verslo fakulteto (KTU EVF) mokslininkės atliko tyrimą, kuriuo siekė įvertinti ne tik organizacinius veiksnius, bet ir kiek demografinės (lytis, amžius) ir karjeros ypatybės lemia atsparumą darbe. Tam buvo pasirinktas sveikatingumo ir SPA sektorius, o tyrime dalyvavo daugiau nei 700 darbuotojų.
Z karta – ne tokia atspari
Taigi, kas atsparesni darbe: vyrai ar moterys? Pasaulinių tyrimų rezultatai nėra vienareikšmiai: vieni rezultatai yra palankesni moterims, o kiti – vyrams. Tyrimas Lietuvoje atskleidė, jog atsparesni yra vyrai. KTU EVF profesorės Živilės Stankevičiūtės teigimu, vyrai yra drąsesni bei ambicingesni darbinėje aplinkoje – tai leidžia jiems greičiau atsigauti po keblių situacijų.
„Tuo tarpu istoriškai sveikatos priežiūros bei SPA sektoriuose dominuoja moterys. Be to, pacientai, klientai dažniausiai tikisi daugiau supratimo, pagalbos, palaikymo, gilesnio emocinio kontakto būtent iš moterų, o ne iš vyrų. Tai veda link dar didesnių iššūkių moterims, kurie ir mažina jų atsparumą darbe. Tiesiog – užburtas ratas“, – komentuoja KTU profesorė.
Atliktas tyrimas taip pat leidžia teigti, kad vyresni darbuotojai yra atsparesni nei Z karta – gimusieji po 2001 m.
„Z kartai stinga bendravimo įgūdžių, jie nėra geri klausytojai. Tuo tarpu būtent šios kompetencijos yra vienos svarbiausių sveikatos priežiūros ir SPA sektoriuose. Todėl gebėjimo įsiklausyti į klientus stoka gali sukelti sunkumų darbe, o jauni darbuotojai atitinkamai gali nesugebėti su jais susidoroti. Be to, Z kartos atstovams būdingesnis didesnis nerimo lygis, kuris taip pat tampa kliūtimi sprendžiant sudėtingas situacijas darbe ir išlaikant atsparumą“, – pabrėžia Ž. Stankevičiūtė.
Pavojinga riba – 10 metų
Kalbant apie darbo stažą, tyrime nustatyta, kad didžiausiu atsparumu pasižymėjo respondentai, turintys 3–5 metų darbo patirtį.
KTU EVF profesorės Eglės Staniškienės nuomone, dirbant tą patį darbą 3–5 metus, paprastai sukaupiamas reikšmingas žinių bagažas, o įgyta patirtis leidžia išvengti tam tikrų klaidų.
Jos teigimu, toks darbo stažas gali lemti ir mažesnį nepalankių situacijų skaičių, o jų įveikimas tampa sėkmingesnis. Visgi, pastebima, kad dirbantys 10 ir daugiau metų pradeda prarasti atsparumą, o tai sietina su įsivyraujančia rutina ir, tikėtina, ribotomis augimo perspektyvomis, dėl kurių „atsitiesimas“ po nesėkmės tampa sudėtingesnis.
Tyrimas taip pat parodė, kad dirbantieji privačiame sektoriuje yra atsparesni nei viešajame. KTU EVF docentės Joanos Ramanauskaitės teigimu, gauti rezultatai atitinka pasaulines tendencijas.
„Viešasis sektorius paprastai susiduria su ribotais finansiniais ištekliais. Tai apsunkina kompleksinių problemų, susijusių su pacientais, sprendimą. Ribotos finansinės galimybės gali kelti įtampą, kuri nepadeda darbuotojams įveikti keblių situacijų, todėl atsparumas mažėja“, – pabrėžia KTU mokslininkė.
Lemia ir karjeros ypatybės
Tyrime taip pat buvo palygintas SPA sektoriaus ir kitų sveikatos priežiūros įstaigų atsparumas. Paaiškėjo, kad SPA sektoriaus darbuotojai yra atsparesni nei jų kolegos sveikatos priežiūros įstaigose.
KTU EVF docentės Astos Daunorienės teigimu, tokius rezultatus iš dalies galima paaiškinti darbo sudėtingumu ir kompleksiškumu: sveikatos priežiūros sektoriaus darbuotojai dažniau susiduria su „gyvybės ir mirties klausimais“, tuo tarpu SPA sektorius labiau orientuotas į sveikatos atstatymo iššūkius.
Pasak mokslininkių, tyrimo rezultatai leidžia teigti, kad skirtingų demografinių bei karjeros ypatybių darbuotojai gali labai nevienodai įveikti sudėtingas situacijas darbe.
„Todėl organizacijų žmonių išteklių valdymo vadovams bei specialistams rekomenduotina individualiai vertinti tikėtiną darbuotojų atsparumo lygį ir atitinkamai taikyti mokymus, darbo vietos ir laiko lankstumo, socialinės bei emocinės paramos ir bendrai į gerovę nukreiptas žmonių išteklių valdymo priemones, didinančias atsparumą“, – pabrėžia KTU profesorė Živilė Stankevičiūtė.
KTU įgyvendina projektą „Darbuotojų atsparumo stiprinimas taikant tvarų žmonių išteklių valdymą, skatinantį organizacijų transformaciją link darnumo grėsmingų aplinkos pokyčių kontekste“ (S-MIP-23-55).
