2026 m. gegužės 12 d. pranešimas žiniasklaidai (Seimo naujienos ● Seimo nuotraukos● Seimo transliacijos ir vaizdo įrašai)
Pastaraisiais metais diskusija apie moterų dalyvavimą įmonių valdybose Europoje iš socialinės lygybės temos pamažu virto konkurencingumo ir valdysenos klausimu. Vis dažniau kalbama apie tai, kaip priimami strateginiai sprendimai, kaip valdomos rizikos ir ar valstybės bei verslas išnaudoja visą turimą talentų potencialą.
2022 m. priimta vadinamoji ES „Women on Boards“ direktyva numato, kad iki 2026 m. birželio mėnesio listinguojamose bendrovėse mažiau atstovaujama lytis turėtų sudaryti bent 40 proc. nevykdomųjų valdybos narių arba 33 proc. visų valdybos narių.
Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad tai tik dar viena Briuselio reguliavimo iniciatyva. Tačiau Europos patirtis rodo akivaizdų dėsningumą: šalys, kurios anksčiau įvedė aiškius tikslus ar kvotas, šiandien yra labiau pažengusios.
Prancūzija, Nyderlandai, Belgija, Italija ar Norvegija moterų dalis valdybose pakėlė iki 40–47 proc. Tuo tarpu valstybės, kurios rėmėsi vien rekomendacijomis ar „natūraliu pokyčiu“, juda daug lėčiau. Europos lyčių lygybės instituto (EIGE) duomenimis, valstybėse, kuriose teisinės priemonės jau veikė anksčiau, net 2/3 bendrovių pasiekė direktyvos tikslą dėl nevykdomųjų direktorių. Šalyse, kur direktyvos perkėlimas dar tik vyksta, šį tikslą pasiekė mažiau nei trečdalis įmonių.
Lietuva į direktyvos finišo tiesiąją įžengia pavėluotai. Tarp į direktyvos lauką patenkančių bendrovių tik 10 proc. įmonių pasiekė 40 proc. moterų tarp nevykdomųjų valdybos narių rodiklį, o moterys sudaro apie 24,8 proc. visų valdybos narių.
Vis dėlto svarbiausia diskusijos dalis turbūt nėra pati kvota. Kvotos nėra ideali ar visų (o ypač moterų) mėgstama priemonė. Jos dažnai kelia pasipriešinimą, nes atrodo kaip dirbtinis kišimasis į verslą. Tačiau praktika rodo, kad kvotos dažniausiai tampa pereinamuoju mechanizmu, padedančiu perlaužti pradinę inerciją.
Didžioji problema dažnai nėra kompetentingų moterų trūkumas, o ribotas atvirumas platesnei konkurencijai. Valdybos Lietuvoje ilgą laiką formavosi gana uždaru principu: tie patys profesiniai tinklai rekomenduoja tuos pačius žmones. Dažniausiai ieškoma „tradicinio“ kandidato – buvusio CEO ar ilgamečio to paties sektoriaus vadovo. Kai kurios valdybos Lietuvoje iki šiol labiau primena akcininkų draugų tarybą nei strateginės priežiūros instituciją. Toks modelis savaime riboja įvairovę ir strateginį valdymą.
Šiuolaikinėms valdyboms reikia vis platesnių kompetencijų: technologijų, kibernetinio saugumo, geopolitikos, krizių valdymo, finansų, dirbtinio intelekto ar tarptautinės plėtros supratimo. Būtent čia atsiveria platesnis kandidačių laukas.
Svarbu ir tai, kad valstybės valdomos įmonės Lietuvoje jau šiandien rodo geresnį pavyzdį nei dalis privataus sektoriaus. Valdymo koordinavimo centro duomenimis, moterys sudaro apie 36,8 proc. valstybės valdomų įmonių kolegialių organų narių. Tarp stebėtojų tarybų narių pasiektas net visiškas balansas – po 11 vyrų ir moterų.
Tai rodo labai svarbią tendenciją: kai valstybė aiškiai kelia valdysenos standartus, viešina atrankas ir profesionalizuoja valdybų formavimą, pokytis vyksta greičiau. Daugelyje Europos šalių būtent valdžios sektorius tapo savotiška pokyčio laboratorija, kuri vėliau darė įtaką ir privačiam verslui.
Vis dėlto net ir čia išlieka aiški disproporcija. Tarp VVĮ vadovų moterys sudaro tik 8,8 proc. Tai patvirtina platesnę Europos tendenciją: priežiūros lygmenyje pažanga vyksta greičiau nei realios vykdomosios galios grandyje.
Todėl vien direktyvos nepakaks. Reikalingi platesni pokyčiai:
– profesionalesnės ir skaidresnės atrankos,
– platesnė kandidatų paieška,
– stipresnis investuotojų spaudimas,
– valdybų kompetencijų ugdymas,
– lankstesnė darbo ir šeimos politika.
Pasaulio bankas savo naujausioje „Women, Business and the Law 2026“ ataskaitoje pabrėžia labai svarbią mintį: problema pasaulyje dažnai nėra įstatymų nebuvimas, o jų neveikimas praktikoje. Vidutinis valstybių rezultatas pagal formalius įstatymus siekia 67 iš 100, tačiau realaus įgyvendinimo rodiklis tesiekia 47–53 balus.
Tai svarbi pamoka ir Lietuvai. Vien formalus direktyvos perkėlimas dar nesukurs geresnės valdysenos. Pokytis įvyks tik tada, kai lyčių balansas bus suvokiamas ne kaip „varnelė ataskaitoje“, o kaip modernesnės, atviresnės ir profesionalesnės sprendimų priėmimo kultūros dalis.
Galiausiai ši diskusija nėra vien apie moteris, vyrus ir lyčių lygybę. Ji apie tai, ar valstybė ir verslas sugeba efektyviai išnaudoti visą turimą kompetencijų potencialą.
