„Darbuotojai – nebe tokie, kaip anksčiau“. Šią frazę šiandien galima išgirsti kone kiekvienoje organizacijoje. Vadovai skundžiasi, kad žmonės tapo mažiau lojalūs, nebe taip stengiasi, greičiau keičia darbus ir vis rečiau „dega“ tuo, ką daro.
Pasauliniu mastu įsitraukusių darbuotojų skaičius siekia vos apie 21 proc. ir šis rodiklis dešimtmečius beveik nesikeičia. Kyla klausimas: galbūt problemą formuluojame neteisingai? Galbūt problema – ne žmonėse, o organizacijose susiformavusiuose modeliuose? Apie tai bus diskutuojama gegužės 13 d. „Litexpo“ vyksiančioje konferencijoje–parodoje „Motivated at Work“.
Darbuotojai praranda emocinį ryšį su darbdaviais
Darbuotojų įsitraukimo problemą įprasta pristatyti kaip naują tendenciją, tačiau realybė kitokia – ji tiesiog niekada nebuvo išspręsta. Organizacijos jau dešimtmetį fiksuoja žemą darbuotojų įsitraukimo lygį ir palaipsniui tai tapo norma.
„Žmonės darbe atlieka savo funkcijas, tačiau nebejaučia emocinio ryšio su organizacija. COVID–19 pandemijos metu tas emocinis ryšys dar labiau susilpnėjo. Tai rodo, kad problema nėra laikina ar susijusi su viena karta. Tai – ilgalaikė organizacijose susiformavusi problema, kai nepavyksta sukurti aplinkos, kurioje žmonės natūraliai norėtų įsitraukti“, – sako David Ducheyne, Europos personalo valdymo asociacijos (EAPM) viceprezidentas.
Dažnai kalbama, kad darbuotojams trūksta motyvacijos. Tačiau vis daugiau signalų rodo, kad tikroji problema slypi darbo organizavimo modelyje – kaip nustatomi tikslai, kaip matuojami rezultatai ir kaip balansuojami lūkesčiai.
„Tyrimai rodo, kad tik apie 20 procentų komandų sugeba suderinti produktyvumą su žmogiškumu. Likusiose komandose vienas iš šių elementų neišvengiamai nukenčia, tad darbuotojai ima jaustis dirbantys „prakaito dirbtuvėse“, kur rezultatai yra viskas, o jų gerovė – antraeilė. Kai organizacijos orientuojasi tik į rezultatą, jos ilgainiui praranda žmones. Ir atvirkščiai – įmonės, investuojančios į darbuotojų pasitenkinimą, pasiekia geresnių rezultatų“, – teigia D. Ducheyne.
Tai patvirtina ir moksliniai tyrimai: Londono verslo mokyklos profesorius Alex Edmans yra įrodęs, kad įmonės, investuojančios į darbuotojų pasitenkinimą, ilgalaikėje perspektyvoje lenkia rinką finansiniais rodikliais.
Pasitikėjimas mažėja, o kartu su juo nyksta ir įsitraukimas
D. Ducheyne pasakoja, kad darbuotojų įsitraukimas negali egzistuoti be pasitikėjimo, tačiau būtent šis elementas šiandien silpnėja greičiausiai. Darbuotojai vis dažniau jaučiasi lengvai pakeičiami, nes mato, kaip organizacijos elgiasi krizės akivaizdoje.
„Kai žmonės mato, kaip organizacijos priima sprendimus – greitai, be paaiškinimų ir be dialogo, pavyzdžiui, atleisdamos tūkstančius darbuotojų per penkių minučių „Zoom“ skambutį – pasitikėjimas natūraliai mažėja. Tai žaloja ne tik išėjusius, bet ir likusius darbuotojus“, – sako D. Ducheyne.
Jo teigimu, tokioje aplinkoje darbuotojai pradeda saugotis: jie atlieka būtinąsias funkcijas, bet atsitraukia emociškai, vengia investuoti daugiau savęs.
Čia DI nepadės: kodėl įsitraukimas priklauso nuo vadovo?
Dažnai darbuotojų įsitraukimą bandoma gerinti papildomomis naudomis – lankstaus darbo galimybėmis, geresne biuro aplinka ar komandų renginiais. Tačiau tyrimai rodo, kad didžiausią įtaką įsitraukimui daro ne specialios programos, o kasdienis vadovo elgesys.
„Be stiprios lyderystės jokia personalo valdymo strategija neveiks taip, kaip tikimasi. Strategijos gali būti puikios, bet jei vadovai jų nepalaiko savo elgesiu, jos ir lieka tik dokumentais. Strategijų neįmanoma įgyvendinti popieriuje – jos pasiseka arba žlunga dėl žmonių”, – pabrėžia D. Ducheyne.
Būtent čia atsiveria galimybės personalo specialistų vaidmeniui. Vadybos žargonas keičiasi kas kelerius metus, atsiranda tokių naujų terminų kaip „įsitraukimas” ar „didysis atsitraukimas”, tačiau žmogaus elgsena iš esmės nesikeičia. Tad personalo ekspertai turi tapti lyderių partneriais ir koučeriais, primenančiais apie žmogaus prigimtį ir padedančiais kasdien priimti sprendimus, kurie kuria, o ne griauna darbuotojų pasitikėjimą.
„Žmonės nori prasmės – bet renkasi komfortą. Nori savarankiškumo – bet vengia atsakomybės. Tai – žmogaus prigimtis, ir vadovai turi išmokti dirbti su ja, o ne prieš ją. Kai spaudžia rezultatai, personalo ekspertų misija – ne tik vykdyti nurodymus, bet ir priminti, kad sprendimai, kurie atrodo greiti ir pigūs dabar, dažnai kainuoja brangiai vėliau: prarastu pasitikėjimu, išėjusiais žmonėmis, sugriautu įsitraukimu”, – sako D. Ducheyne.
Ši žmogiškumo perspektyva tampa ypač svarbi dirbtinio intelekto (DI) eroje.
„DI gali automatizuoti procesus, analizuoti duomenis ir pagreitinti administracinį darbą, tačiau negali suprasti organizacijos kultūros, jausti pokalbio niuansų ar emociškai palaikyti lyderį sudėtingo sprendimo akimirką. Būtent tai, ko DI nepajėgia, yra tai, ko organizacijoms labiausiai trūksta. Dėl to personalo ekspertų vaidmuo artimiausiu metu tik stiprės”, – įsitikinęs D. Ducheyne.
