Augant darbuotojų lūkesčiams ir kintant darbo rinkai, vis daugiau organizacijų atsigręžia į ugdomąjį vadovavimą – požiūrį, kuriame daugiau klausiama nei nurodoma, o vadovas veikia, kaip komandos augimo partneris. Koučingo praktikas Lukas Kulikauskas-Maršantas pabrėžia, jog būtent toks modelis leidžia ne tik atskleisti darbuotojų potencialą, bet ir stiprina įsitraukimą bei padeda kurti tvarią, motyvuotą organizacijų kultūrą.
„Mostai“ organizacijos vadovas ir komandų ugdymo ekspertas Lukas Kulikauskas-Maršantas teigia, jog ugdomasis vadovavimas yra į rezultatą orientuotas vadovavimo stilius, padedantis žmonėms aiškiai apibrėžti savo tikslus ir nuosekliai jų siekti. Šiame procese vadovas ar vadovė veikia, kaip partneris ar partnerė ir pokyčių katalizatorius, – jis ar ji neteikia
atasakymų, o padeda darbuotojui pačiam juos atrasti, išsigryninti mąstymą ir priimti sąmoningus sprendimus.
„Ugdomasis vadovavimas – tai partneryste ir pasitikėjimu grįstas darbinis santykis, čia daugiau klausiama nei nurodinėjama. Taip pat tai yra vadovavimo forma, perėmusi geriausias koučingo praktikas, kurios moko vadovą ar vadovę, būti ne tik procesų valdytoju, bet ir savo komandos augimo partneriu.
Šiandien tema apie ugdomąjį vadovavimą yra ypač aktuali, nes į darbo rinką ateinančios Z ir Alfa kartos mažiau vertina statusą (aut. p. vadovo pozicija),jaunoji karta renkasi labiau vertinti prasmę. Norint ne tik pritraukti talentus, bet ir įkvėpti patiems siekti lyderystės, turime keisti vadovavimo modelį – perdegę, visą kontrolę prisiimantys vadovai ir vadovės neįkvepia.
Ugdomasis stilius leidžia protingai paskirstyti atsakomybes, taip skatinant komandos įsitraukimą ir apsaugant lyderius nuo išsekimo. Tai metodas, kuris iš verslo natūraliai persikelia į visas žmogui svarbias sritis, ypač socialinį lauką, kur ryšys ir įgalinimas yra pamatas, o prasmė pagrindinė priežastis dėl ko žmonės imasi šio darbo“, – pasakojo L. Kulikauskas-Maršantas.
Kokią naudą ugdomasis vadovavimas sukuria – tiek vadovui, tiek komandai?
Pasak eksperto, ugdomasis vadovavimas skatina atsakomybės pasidalijimą ir mažina vieno žmogaus sprendimų dominavimą, nes darbas grindžiamas aiškiais, nuolat atnaujinamais susitarimais, dėl tikslų ir vaidmenų. Tai kuria pasitikėjimu grįstą aplinką, kurioje komanda jaučiasi saugi mokytis, klysti ir prisiimti iniciatyvą, o motyvacija kyla iš vidaus. L. Kulikauskas-Maršantas priduria, jog vadovams tai leidžia efektyviai deleguoti ir atsitraukti nuo nuolatinio problemų gesinimo, o organizacijoje natūraliai susiformuoja balansas tarp laisvės veikti ir atsakomybės už rezultatą.
„Ugdomasis vadovavimas, iš esmės, keičia galios dinamiką. Vadovas ar vadovė, nustoja būti vieninteliu visų atsakymų ir sprendimų šaltiniu. Vietoje to remiamasi tuo, ką koučingo profesijoje vadiname kontraktu – nuolat peržiūrimu susitarimu, dėl bendrų tikslų ir atsakomybių. Tai sukuria stiprų psichologinį saugumą: komanda žino, jog turi erdvės klysti ir augti, o tai gimdo ne priverstinį, bet vidinį įsipareigojimą. Vadovui tai reiškia realų užduočių delegavimą ir laisvę nuo „gaisrų gesinimo“, o komandai patenkina pamatinius poreikius, kurie vienaip ar kitaip atsispindi motyvacijos teorijose: autonomiją, ryšį ir kompetencijos jausmą. Tai labai praktiškas būdas sukurti aplinką, kurioje laisvė veikti eina išvien su asmenine atsakomybe už rezultatą“, – aiškino pašnekovas.
Kas nutinka organizacijai, kai ugdomojo vadovavimo nėra?
Anot „Mostai“ vadovo L. Kulikausko-Maršanto, kai organizacijoje nėra ugdomojo vadovavimo, dažniausiai svyruojama tarp kraštutinumų – griežtos kontrolės ir visiškos savivaldos, o tai silpnina pasitikėjimą ir aiškumą. Ekspertas pabrėžia, kad būtent ugdomasis vadovavimas padeda išlaikyti balansą, kuriame darbuotojai įgalinami veikti, bet kartu ir aiškiai supranta savo atsakomybes.
„Vadovavimo stilių spektras yra platus, – nuo griežtai hierarchinės kontrolės viename gale, iki visiškos savivaldos ar sociokratijos (aut. p. socialinio valdymo sistema ir sprendimų priėmimo metodas) kitame. Kai organizacijoje trūksta ugdomojo požiūrio – nukenčia skaidrumas ir pasitikėjimas.
Viename polyje matome griežtą hierarchiją ir mikrovadybą, kur naujokai, tiesiog, įmetami į vandenį, o baimė klysti slopina bet kokią nuomonę. Dažnas to simptomas – pseudo demokratija, kai susirinkimų metu imituojamas bendras sprendimų priėmimas, tačiau galutinį žodį vis tiek taria vadovas. Toks vaidinimas žmones nuvilia labiau nei griežta hierarchija, nes sukuria falšą ir bejėgiškumo jausmą.
Kitame polyje – „draugų“ kultūra, kur ribos išplaunamos tiek, kad tampa neįmanoma reikalauti atsakomybės. Ugdomasis vadovavimas yra tas aukso vidurys, kuris įneša aiškumo. Jis neslepia, kur baigiasi darbuotojo laisvė, ir kur prasideda vadovo atsakomybė. Užuot gniaužęs ar palikęs savieigai, šis stilius orientuojasi į žmogaus potencialo atrakinimą, per aiškius susitarimus, įgalinimą veikti ir nuolatinį augimą“, – dalijosi mintimis jis.
Pasak eksperto, ugdomasis vadovavimas keičia įprastą darbo dinamiką – darbuotojai nebelaukia atsakymų, o patys aktyviai įsitraukia į sprendimų paiešką. Anot jo, kai vadovas daugiau klausia nei nurodo, komandoje formuojasi naujas bendravimo modelis, skatinantis darbuotojų savarankiškumą ir iniciatyvą.
„Viskas pasikeičia tuomet, kai darbuotojas supranta, jog vadovas nebeateis su paruoštu atsakymu. Ugdomasis vadovavimas veikia per paprastą, bet galingą pokytį – čia daugiau klausiama, nei nurodoma. Kai toks bendravimas tampa kasdienybe, pasikeičia komandos narių mąstymas – kolegos pradeda žinoti, ko tikėtis, todėl į susitikimus, 1:1 ar metinius pokalbius jie ateina jau turėdami savo matymą, o ne laukdami instrukcijų. Tai nebėra tik mandagus pasikalbėjimas, tai yra naujas standartas, kuriame darbuotojas jaučiasi saugus siūlyti, nes žino, kad jo nuomonė yra proceso dalis. Galiausiai iniciatyva atsiranda ne todėl, kad jos reikalaujama, o todėl, kad žmogui suteikiama reali erdvė ir įrankiai ją rodyti“, – sakė jis.
Ugdomasis vadovavimas socialiniame lauke
Organizacijos „Mostai“ vadovas atkreipia dėmesį, jog ugdomasis vadovavimas nėra universalus sprendimas – krizinėse situacijose yra būtini aiškūs sprendimai ir greiti vadovo veiksmai, o emociniam krūviui valdyti reikalingos kitos priemonės. Vis dėlto kasdienėje socialinio darbo praktikoje šis požiūris padeda stiprinti darbuotojų pasitikėjimą savimi, sutelkti dėmesį į jų stiprybes ir išlaikyti motyvaciją net ir sudėtingomis sąlygomis.
„Pirmiausiai, svarbu brėžti aiškią ribą: krizinėse situacijose ugdomasis vadovavimas netaikomas – socialiniame darbe būtini griežti veiklos algoritmai ir operatyvūs vadovo nurodymai. Taip pat koučingo metodai nepakeičia emocinei higienai būtinų įrankių: džiugu, kad socialiniame darbe supervizijos ir intervizijos yra privalomos, nes būtent jos skirtos dideliam emociniam krūviui valdyti.
Socialiniame sektoriuje dirba žmonės su itin stipriomis asmeninėmis misijomis, tačiau jie dažnai susiduria su menku visuomenės vertinimu ir palaikymu. Būtent čia ugdomasis stilius tampa kertinis: užuot fiksavusis į tai, ko trūksta, jis fokusuoja darbuotoją į jo stiprybes ir įgalinimą, mažas pergales. Tai padeda profesionalui pačiam pamatyti savo darbo vertę ir prasmę.
Taip pat ugdomasis vadovavimas yra aktualus, nes versle rezultatai yra greičiau ir aiškiau pamatuojami, o socialiniame darbe pokyčiai, dirbant su klientais, dažnai vyksta lėčiau. Todėl labai svarbu pastebėti mažas pergales ir pamatyti savo, kaip specialisto, indėlį. Vadovas, naudodamas ugdomojo vadovavimo stilių, gali padėti darbuotojui tai atpažinti“, – dalinosi mintimis L. Kulikauskas-Maršantas.
Kuo ugdomasis vadovavimas yra aktualus būtent socialinių paslaugų organizacijų vadovams?
Komandų ugdymo ekspertoteigimu, ugdomasis vadovavimas socialinių paslaugų organizacijose padeda palaikyti komandų motyvaciją aplinkoje, kur emocinis krūvis didelis. Jis leidžia vadovui nebebūti vieninteliu sprendimų centru ir dalį atsakomybės perduoti darbuotojams, stiprinant jų savarankiškumą. Pasak jo, tai nėra tas pats, kas koučingas – vadovas išlieka galios pozicijoje ir atsakingas už galutinius sprendimus. Todėl ugdomasis vadovavimas suprantamas kaip partneryste grįstas stilius, kuriame sąmoningai kuriama erdvė darbuotojų įgalinimui, išlaikant aiškias organizacines ribas.
„Socialinių paslaugų vadovams šis stilius yra aktualus būdas išlaikyti komandų motyvaciją aplinkoje, kurioje emocinis krūvis didelis, o visuomenės pripažinimas – menkas. Ugdomasis vadovavimas leidžia vadovui nustoti būti vieninteliu visų problemų sprendėju ir perleisti autorystę darbuotojams, taip auginant jų profesinį stuburą ir savarankiškumą. Socialiniame darbe pokyčiai dažnai vyksta lėčiau nei versle, todėl ugdomasis vadovavimas padeda specialistams pastebėti savo indėlį, įvertinti mažas pergales ir išlaikyti motyvaciją.
Nors ugdomasis vadovavimas skolinasi įrankius iš koučingo, tarp jų yra esminis skirtumas – vadovo pozicija. Klasikiniame koučinge koučeris yra neutralus partneris, neturintis jokios galios savo klientui. Tuo tarpu vadovas ar vadovė visada lieka galios pozicijoje: jis priima galutinius sprendimus, vertina darbuotojo rezultatus ir yra atsakingas už organizacijos tikslus.
Todėl ugdomasis vadovavimas yra ne „koučingo sesija“, o stilius, kur vadovas sąmoningai nusprendžia nenaudoti savo galios ten, kur nori įgalinti darbuotoją mąstyti savarankiškai. Tai partnerystė su aiškiomis hierarchinėmis ribomis, kur klausimai užduodami ne tik dėl proceso, bet ir siekiant bendro organizacinio rezultato“, – teigė ekspertas.
